Kunta-ala tarvitsee lähitulevaisuudessa osaavia tekijöitä, joista myös yksityinen puoli kilpailee. Kuntien maine työnantajana
ei ole mairitteleva eivätkä palkat tarjoa kilpailuetua, joten millä houkutella? Henkilöstö on keskeisin osa kuntauudistusta.
Olisiko työntekijöitä joskus syytä kiittää?

Kun kuntien työntekijöiltä on joskus kysytty, mikä on hyvää palkitsemista, muistikuvat liittyvät usein yhteisiin henkilöstötapahtumiin tai yllättävään, hyvään palautteeseen. Se voi olla vaikka kukkakimppu pöydälle hyvän suorituksen jälkeen, Kiisa Hulkko-Nyman kertoo.

Hulkko-Nyman ja Anu Hakonen tutkivat Kaksin rahoituksella palkitsemisjärjestelmien vaikuttavuutta kunta-alalla. Molemmat toimivat tutkimushankkeen aikana Aalto yliopiston teknillisen korkeakoulun tutkijoina.

Palkitseminen yhdistetään tavallisesti rahaan.

– Kunta-alalla palkkausjärjestelmät perustuvat tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen. Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, henkilökohtaisesta palkanosasta, työaikakorvauksista ja mahdollisista tulospalkkioista, tutkijat tarkentavat.

Tulospalkkiot tulivat kunta-alalle 2000-luvulla. Tämän vuoden tiedon mukaan noin 15 prosenttia kunnista ja kuntayhtymistä käyttää tulospalkkioita jonkin verran. Määrän on arvioitu kaksinkertaistuvan vuoteen 2015 mennessä, mutta ainakin Hulkko-Nyman on epäileväinen.

Raaskivatko kunnat laittaa rahaa tulospalkkioihin tänä hitaan talouskasvun aikana?

Taloudellista tulosta on kunta-alalla melko vaikea mitata. Saako lisää palkkaa, jos onnistui hoitamaan 100 asukkaan hampaat, kun tavoite oli 90?

– Vaikka tulospalkkiot ovat vielä harvinaisia, löytyy joukosta sellaisia kiinnostavia järjestelmiä, jotka myös henkilöstö on kokenut hyviksi. Ne ovat usein yksikkökohtaisia, Hulkko-Nyman kertoo.

Tutkija suomentaa, että yksiköissä on kekseliäästi mietitty, mitkä asiat vaikuttavat lopulliseen tavoitteeseen. Hammashuollossa tavoite voi olla vaikka väestön suun terveys. Yksikössä mietitään, mitä voidaan käytännössä tehdä, mikä vaikuttaa tavoitteeseen.

– Oleellista on, että henkilöstö kokee pohdinnan ja tavoitteeseen pääsemisen tärkeäksi. Tulospalkkion tavoitteena olevien asioiden pitää olla oleellisia. Lisäksi yhteinen miettiminen avoimella ja innovatiivisella mielellä vaikuttaa ryhmähenkeen.

Tulospalkkiot maksetaan palkkiojärjestelmässä oleville työntekijöille, ja palkkioiden maksimisuuruuden säätelevät virkaehtosopimukset. Kiinnostava tapa palkita voi olla myös yhteisen tavoitteen saavuttamisesta ansaittu "potti", joka käytetään vaikkapa virkistyspäivään. Se lisää osaltaan yksikön virtaa tehdä vaikuttavaa työtä yhdessä.

Kunta-alalla on myös hyviä mahdollisuuksia tarjota henkilöstöetuja.

– Yleisimmin käytetyt henkilöstöedut sisältävät järjestetyn työpaikkaruokailun, liikuntaetuja, harrastustoiminnan tukea, puhelinedun ja lakisääteistä laajemman työterveyshuollon.

– Monet näistä ovat hyvinkin rahanarvoisia ja arvostettuja, vaikka niin sanotut luontoisedut ovatkin verotettavaa tuloa, tutkijat kertovat.

Esimiesten valtuudet vähissä

Jos palkitseminen on pääasiassa esimiesten työtä, mitkä ovat heidän valtuutensa? Tutkimuksessa Anu Hakonen keskittyi esimiesten asemaan palkitsemisessa.

– Esimiehillä on liian vähän valtuuksia. He asettavat tavoitteita ja arvioivat työsuorituksen jollakin tavalla, mutta arvio ei välttämättä vaikuta palkkaan. Luottamushenkilöt määrittelevät käytettävissä olevat rahat budjetissa.

Hakosen mielestä esimiesten valtuuksien lisäämisellä olisi vaikutusta moneen asiaan. Heillä voi olla tahtoa korottaa palkkaa, mutta valtaa ei ole. Myös henkilöstö kokee helposti epäoikeudenmukaisena sen, että esimiehen tahto ei riitä.

– Lähiesimiehet ovat kaivanneet uusia konsteja palkitsemiseen. Palkitseminen ei aina vaadi raskaita järjestelmiä, vaan esimiehillä voi esimerkiksi olla käytössä tietty määräraha, jonka turvin he voivat huomioida "arjen pieniä ihmeitä".

Toisaalta on ilmennyt, ettei esimiehillä ole oikein osaamista palkitsemisessa. He kaipaisivat kättä pidempiä tapoja, joilla alaisia voisi kiittää.

Hakonen painottaa, ettei vika ole esimiesten. Hän suuntaa moitteet työnantajille, joiden pitäisi pitää huolta alaistensa kouluttamisesta ja aktivoimisesta. Esimiehet tarvitsevatkin sekä osaamista että halua käyttää palkitsemista osana omaa johtamistyötään.

Rahoista päättävien lautakuntien esityslistoille nämä asiat eivät tule. Palkitseminen vaatii oivallusta ruohonjuuritasolla: työpaikoilla.

Aineettomassa palkitsemisessa eniten joustavuutta

Palkitseminen voi olla myös aineetonta.

– Arvostuksen tunne työstä, työaikajärjestelyt, palautteen saaminen, pysyvä työsuhde, Kiisa Hulkko-Nyman listaa.

– Kunta-alalla on paljon hyvän työpaikan elementtejä, joita voi aina miettiä paremmiksi. Hyvässä työpaikassa halutaan pysyä, se motivoi ja innostaa, edistää hyvinvointia ja työssä jaksamista.

Yksi elementeistä on joustavuus.

– Joustavuus tarkoittaa, että työntekijä voi järjestää oman työnsä ja työaikansa joustavasti. Työ voi olla tarvit-

taessa osa-aikaista tai arjen työajat voivat olla joustavat niin, että työntekijä pystyy sovittamaan työnsä ja yksityiselämänsä parhaalla tavalla yhteen. Aineettomissa palkitsemistavoissa on kaikkein eniten joustavuutta, Hulkko-Nyman näkee.

Isommissa kunta-alan yksiköissä joustavuus voi tarkoittaa kiinnostavia urapolkuja ja uuden oppimisen mahdollisuuksia, jotka pitävät yksilön virkeänä.

– Pienissä yksiköissä pitäisi vain miettiä, mitkä ovat käytössä olevat palkitsemisen keinot ja korostettava niitä. Esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa oman työn suunnitteluun ja päätöksentekoon sekä nopea palaute työstä voivat olla vahvuus pienissä yksiköissä.

Palkitsemisella ja kannustamisella voi olla suuri merkitys työilmapiirin ylläpitoon.

– Parhaimmillaan työpaikalla voidaan tukea palkitsemisen avulla hyvää henkeä ja yhteistyötä, mutta ilmapiirin voi myös pilata huonolla palkitsemisella. Ei tarvita kuin törppö esimies ja huonoa tiedottamista, joka käynnistää huhuja ja kyräilyä, Hulkko-Nyman raottaa käänteistä puolta.

Uskallusta puuttuu, byrokratia haittaa

Tutkimusten mukaan isoimmissa kaupungeissa palkitsemista on kehitetty eniten.

– Keskitetyssä hallinnossa resursseja on enemmän. Pienissä kunnissa on taas huoli: jos palkitaan esimerkiksi aikaansaannoksen perusteella, millaista kateutta siitä seuraa, Anu Hakonen tiivistää.

Entä voivatko työehtosopimukset olla esteenä palkitsemiselle ja joustavuuden kehittämiselle?

– Tästä meillä ei ole tutkimustietoa, mutta sen tiedämme, että kunnissa enemmän kuin muualla koetaan työehtosopimusten määrittävän palkitsemisen kehittämistä. On harmillista, että puuttuu uskallusta luoda omannäköistä palkitsemista, Hakonen harmittelee.

– Kannattaisi käyttää aikaa sen miettimiseen, millaisesta toiminnasta omassa organisaatiossa halutaan ja kannattaa palkita. Palkitsemisjärjestelmät kannattaa luoda oman työpaikan näköisiksi eli tukemaan omia tavoitteita, eikä ainoastaan noudattaa työehtosopimusten kirjainta. Oma kekseliäisyys ja uskallus ovat valttia.

Yksityisen ja kunnallisen välillä näkyy toimintakulttuurin ero.

– Yksityisellä puolella henkilöstöjohtaja päättää, että nyt toimitaan näin. Kunnallinen päätöksenteon byrokratia on raskas. Jaksetaanko siellä viedä uudistuksia läpi ja ymmärretäänkö, miksi henkilöstöä kannattaa palkita. Lisäksi kunnissa on edunvalvontaa moneen suuntaan.