Työelämän muutokset haastavat ihmistä uudella tavalla. Työntekijä on vaarassa uupua kovenevien vaatimusten ja muutosprosessien keskellä. Tarvitaan yksilön vahvistumista.

Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle on Suomessakin herätty pohtimaan, miten työuria pidennetään. Tämä ei onnistu ainoastaan teknisesti eläkeikää nostamalla. Yksilön kohdalla työelämän muutoksia voidaan tulkita monella tavalla: työn muutoksena, henkisen kuormittavuuden ja uusien osaamisvaatimusten kasvuna tai yhä enemmän yksilöllistyvinä prosesseina.

Muutos on nähty yhtäältä myönteisenä, joustavana, innovatiivisena ja uusia mahdollisuuksia tuottavana itsensä toteuttamisen areenana ja toisaalta haasteellisena, yksilöä riistävänä ja pahoinvointia tuottavana uusien vaatimusten, menestyksen ja kilpailun näyttämönä.

Yhä kiristyvät tehokkuuden ja moniosaamisen vaatimukset saattavat ajaa ihmiset merkityskuoppaan, jossa yksilön ja työyhteisön odotukset työnteosta eivät kohtaa. Sairauseläkkeelle siirtyminen on kymmenessä vuodessa puolitoistakertaistunut, mielenterveyssyistä johtuvat sairauslomat ovat kaksinkertaistuneet ja masennuslääkkeiden kulutus on kuusinkertaistunut. Tilastojen mukaan noin puolet ihmisistä kokee voivansa työssä aiempaa huonommin. Erityisesti tämä tulee esiin ihmissuhdealoilla kuten opetuksessa, hoitotyössä ja kasvatuksessa eli kuntasektorin työtehtävissä. Salme Mahlakaarron väitöskirjassa ”Subjektiksi työssä – Identiteettiä rakentamassa voimaantumisen kehitysohjelmassa” käsitellään aihetta yksilön identiteetin kautta.

Väitöskirjassa todetaan, että psyykkisten voimavarojen vahvistaminen voi edesauttaa työntekijän jaksamista ja edistää myös työuran pitenemistä. Mahlakaarron voimaantumisohjelman tavoitteena on vahvistaa työntekijöitä kohtaamaan itseensä kohdistuvat paineet, kehittämään itseään ja omaa identiteettiään sekä asettamaan rajoja ulkoapäin tuleville liiallisille paineille.

– Ihmisen identiteetti syntyy aikaisemmista kokemuksista ja merkityksistä. Esimerkiksi 50-vuotiaat ovat kokeneet täysin erilaisen työelämän kuin nuoret ja viimeiset kymmenen vuotta työelämässä saattavat tuoda esiin turhautumisen ja uupumuksen, ellei ole mahdollisuutta tukeen tällaisessa siirtymisvaiheessa, Mahlakaarto toteaa.

– Tämä ongelma ei koske kuitenkaan pelkästään vanhempia työntekijöitä.

Viime aikoina on noussut esiin jopa alle 30-vuotiaita loppuun palaneita nuoria, erityisesti miehiä, jotka jäävät pois työelämästä.

Jatkuvaa identiteettityötä

Salme Mahlakaarto toteaa tutkimuksessaan, että työelämän muutokset koskettavat yksilön ammatillista, persoonallista ja sosiaalista identiteettiä uudella tavalla. Organisaatiot edellyttävät henkilöstöltä vastuullista sitoutumista, tuloksellista toimintaa ja työyhteisön jäsenenä toimimisen taitoja. Ihminen joutuu pitämään tällöin huolta omasta kilpailukyvystään, itsensä markkinoinnista, sosiaalisista taidoista ja jatkuvasta oppimisesta. Tämä edellyttää vahvaa tietoisuutta itsestä, omista resursseista ja kehittymistarpeista sekä itsensä paikantamista suhteessa ympäristöön.

Organisaatioiden haasteena on löytää sekä työyhteisöjä että yksilöitä kannustavia keinoja, joilla tukea ihmisiä muutoksessa.

– Julkisella sektorilla ei ehkä ole kiinnitetty riittävästi huomiota esimerkiksi moniosaamiseen tai siihen, mitä muutos ihmiseltä vaatii. Muutos on aina yksilöllinen ja vaatii aikaa sekä harjoittelua uusiin rooleihin.

– Fakta on, että työnantajat eivät ole huomanneet ohjauksen ja tuen merkitystä ajoissa. Toki on myös niin, että ihmisen kuuluu myös itse kantaa vastuuta omasta muutoksestaan ja osaamisestaan. Kaikkea ei voi sälyttää työnantajan vastuulle.

Työn ja identiteetin suhde

Mahlakaarron tutkimus perustuu ajatukseen, että työntekijä tuo koko persoonansa työyhteisöön, toisaalta onneksi ja toisaalta valitettavasti. Työn ja identiteetin suhde on vastavuoroinen, molemmat muokkaavat toisiaan. Tutkimuksen tulosten pohjalta voidaan päätellä, että subjektiuden ja voimaantumisen kysymyksissä joudutaan ajattelemaan koko identiteettiä, sen persoonallista ja ammatillista puolta, jotka ovat vahvasti kietoutuneita toisiinsa. Työelämässä on paljon esimerkiksi 40-65–vuotiaita ihmisiä, jotka ovat joutuneet omassa toiminnassaan siirtymään uuteen kulttuuriin. Oman jaksamisen ja työn kannalta olisikin hyvin tärkeää, että murrosvaiheessa he saisivat tukea, joka auttaisi löytämään uutta vahvuutta minuuteen ja estämään työuupumista tai liian varhaista eläkkeelle siirtymistä.

Jos suhde itseen on kovin hauras ja oma tarina itselle tuntematon, on vaikea selviytyä työelämän pyörteissä. Työyhteisön haasteena onkin, että se pystyy jatkuvaan kehitykseen vain silloin, kun ihmisen omaa voimaa kehitetään.

Mahlakaarron tutkimuksen voimaantumisen kehitysohjelma toteuttiin erään sairaalan henkilöstön hyvinvointiohjelmana 2000-luvun alussa. Tutkimukseen osallistui 19 henkilöä.

Mahlakaarto toteaa, että tutkimus oli viiden vuoden seurantatutkimus, eikä ohjelmaa sellaisenaan ole tarkoituksenmukaista toteuttaa työpaikoilla. Työelämässä tähän voi pyrkiä esimerkiksi rakentamalla coaching-prosesseja, jotka toteutetaan 6–7 kerran ryhmätapaamisina puolen vuoden aikana.

– Olisi hyvä, jos voidaan tukea sekä yksilöiden identiteettityötä että yhteisöllisyyttä tukevia kehittämisprosesseja rinnakkain, koska organisaation rakenne, päätöksenteko ja sosiaalinen tuki ovat tärkeitä voimaantumisen tukiprosesseja. Toisaalta hyväkään työilmapiiri ei riitä, jos ihmisen sisin on hukassa. Jokainen työnantajakin toivoo hyvinvoivaa työyhteisöä. Jos työntekijä ajattelee, että kun jaksaisi vielä viisi vuotta tai jaksanko vai perustanko lammasfarmin, edessä on aikapommi, Mahlakaarto kiteyttää.